Кадровая политика в таможенной службе

Скачать

Подготовка кадров для таможенной службы. Правовые основы кадровой политики. Объект кадрового менеджмента. Общие требования к персоналу и особенности таможенной деятельности. Методика кадрового менеджмента и порядка проведения процедур по приёму на работу.

Размер: 730,5 K
Тип: курсовая работа
Категория: Таможенная система
Скачать

Другие файлы:

Государственная кадровая политика
Соотношение понятий "государственная кадровая политика" и "управление персоналом". Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ". Оптима...

Кадровая политика политика НК "ЮКОС"
Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание. Кадровая политика организации. Этапы проектирования кадровой политики. Кадровые мер...

Кадровая политика на государственной службе Японии

Кадровая политика
Теоретические аспекты кадровой политики. Объект кадровой политики. Кадровая политика как система управления людьми. Социальное управление и кадровая п...

Кадровая политика в регионе и муниципальном образовании
Кадровая политика как система управления людьми. Содержание кадровой политики в региональных подразделениях. Построение кадровой работы, штатный соста...


Краткое сожержание материала:

2

Размещено на

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.Основы кадровой политики в организации

1.1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики

1.2 Общие требования к деятельности по управлению персоналом

ГЛАВА 2.Методические основы кадрового менеджмента

2.1 Методика кадрового менеджмента

2.2 Объект кадрового менеджмента

2.3 Особенности трудовых ресурсов. Кадровый голод

ГЛАВА 3.Процедуры приема на работу в таможенных органах

3.1 Набор и отбор персонала

3.2 Метод конкурсного отбора

3.3 Профессиональная подготовка

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня, в связи с переводом нашей экономики на рыночные рельсы, особое внимание уделяется совершенствованию работы с кадрами. Управление людскими ресурсами -- чрезвычайно интересная и важная деятельность. В современном мире успех организации зависит, прежде всего, от людей. Без хорошо отлаженной системы кадровой работы и творчески работающих менеджеров по кадрам корпорации не удержаться на мировом уровне. Брунер Р.Ф и др. Краткий курс MBA. М., 2005. С. 235.

2 Моргунов Е.Б. Управление персоналом. М., 2005. С. 83.

Чрезвычайно актуальным становится вопрос о принципах и методах приема персонала. Как отмечают исследователи, с точки зрения управления персоналом наиболее значимыми являются процедуры выбора наиболее подходящих кандидатур и оформление сделки на приемлемых для организации условиях. Первая процедура технологически рассматривается в психологических отраслях под наименованиями «проф. подбор», «профотбор», «тестирование и оценка». Набор и отбор работников являются исходным этапом в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Набор состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Деятельность по управлению персоналом призвана служить важной гарантией того, что организация будет жить и процветать. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают особого внимания, поскольку при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее организации, они играют важную роль. Чтобы организация эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение), организационная структура и управление персоналом. Однако именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо структурированные организации требуют определенных людей, приводящих их в движение.

Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов. Функция управления персоналом состоит здесь в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Целью настоящей работы является анализ сущности и порядка проведения процедур по приему на работу в организацию, (в частности в таможенные органы, в связи с особенностью таможенной службы).

Для достижения цели решались следующие задачи.

1.Выявление общих положений кадровой политики и её правовых основ.

2. Определение общих требований к персоналу и особенностей таможенной деятельности.

3. Выбор методики исследования кадрового менеджмента и порядка проведения процедур по приёму на работу

4. Составление характеристики объекта кадрового менеджмента.

5. Выявление особенностей трудовых ресурсов.

6. Изучение особенностей отбора и набора персонала, включая приём на работу.

7. Рассмотрение принципов и методов конкурсного отбора.

8. Подготовка кадров для таможенной службы.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если руководство рассматривает человеческие ресурсы организации как ключ к ее эффективной работе. Чтобы добиться этого, то есть достигнуть важных целей управления персоналом, менеджмент должен обеспечивать прием на работу профессиональных высококвалифицированных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Зарубежные и отечественные специалисты по менеджменту считают, что большинство издержек в социально-экономической сфере России связано с отсутствием научно обоснованной системы подбора кадров. Поэтому при организации и проведении набора следует учитывать опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Среди задач настоящей работы - исследование основ кадровой политики в организации, (общих положений и правовых основ кадровой политики, сущности положения по приему и увольнению с работы, общих требований к деятельности по управлению персоналом), анализ методической основы кадрового менеджмента, (методики и объекта кадрового менеджмента, особенностей трудовых ресурсов, в т.ч. такого понятия, как кадровый голод). На основе решения указанных задач будет проведен анализ специфики таких кадровых процедур, как подбор и отбор персонала. При этом особенности этих процедур будут проиллюстрированы на примере государственных таможенных органов.

ГЛАВА 1.Основы кадровой политики в организации

1.1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики

Прежде чем анализировать положения кадровой политики организации, представляется целесообразным ввести некоторые определения, связанные с рынком труда и управлением персоналом.

Главной определяющей особенностью рыночной экономики является наличие свободного рынка труда, характеризующегося отсутствием явного и неявного принуждения к труду - воздействия на работников, заставляющего их использовать свою рабочую силу в определенном месте и определенным образом.

Рынок труда -- совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. В Экономической энциклопедии рынок труда рассматривается шире, как «сфера контактов продавцов и покупателей трудовых услуг, где противостоят друг другу те, кто желает работать (занятые и безработные), и те, кто нанимает работников для производства товаров и услуг.

Динамика рынка труда характеризуется многими особенностями, основными из которых являются следующие:

1. В отличие от других факторов производства, производительность труда наемных рабочих может значительно изменяться в зависимости от того, насколько оптимально организован процесс труда, а также от уровня личной заинтересованности работников в работе.

2. Работа, как правило, производится коллективами работников, которые независимо друг от друга определяют для них нормы выработки.

3. На рынке труда встречаются собственник условий производства (средств производства) и собственник рабочей силы, между которыми идет торг относительно купли не самого владельца рабочей силы, а конкретного вида труда (труда повара, слесаря, инженера и т.д.), а также условий и продолжительности использования работника.

4. На рынке труда происходит конкурентная борьба между работниками за свободные рабочие места. В этой борьбе побеждает тот, кто может обеспечить своим трудом собственнику капитала больше прибыли.

Особое значение в настоящее время имеет понятие «рынок трудовых ресурсов», в котором раскрывается суть отношения по поводу обмена функционирующих способностей к труду (функционирующей рабочей силы) на жизненные средства, т.е. на заработную плату. В более общем смысле рынок труда выступает как конкретное выражение системы общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в перераспределении рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения.

На рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели (субъекты собственности на средства производства) и наемные работники (продавцы рабочей силы), формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. С. 92.

Совокупность элементов, характеризующих рынок трудовых ресурсов, показана на рис.1 в Приложении 1.

Воздействие на рынок труда со стороны государства осуществляется путем установления минимальной заработной платы и пенсии, регулирования занятости (общественные работы, обучение) и трудового законодательства (ТК РФ и федеральные законы). Там же. С. 93.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений определены в ст. 2 Трудового кодекса РФ. Исходя из общепризна...